企業在經營出現困難時，有可能面臨停產、轉產、破產情形。在此類情形下，企業應在縮減成本、努力脫困的同時，保障勞動者合法權益。

【資料圖】

企業停產員工照樣有工資

案例

2023年1月1日，鄧某接到所在科技公司通知，因公司經營受阻需停產找出路，元旦假期結束后，公司繼續放假至春節，春節后員工等通知上班。誰知春節后，一直到2月15日工資發放日，公司既沒發放上月工資，也沒通知員工上班。鄧某問詢公司，得到的回復是公司暫無力經營，因此多給了員工“兩節”假期，在這期間員工未出工，自然也無勞動報酬。

評析

科技公司“員工未出工沒工資”的說法與法不符。

《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”

本案中，因公司無力經營而導致歇業停工，付某在2023年1月應該按照勞動合同規定的標準獲得正常工資，從2023年2月起，即使付某沒有提供正常勞動，公司也應按當地規定支付基本生活費等。

企業轉產裁員有講究

案例

2023年2月20日，在家病休的高某收到所在的投資公司寄來的解除勞動合同通知。原來，公司因經營受困轉產需裁員，因高某工作能力弱且因病休養在家，公司將其列入被裁減人員范圍。高某收到函件后向公司提出，自己與公司簽訂了無固定期限勞動合同，且自己患病還在醫療期內，不能被解除勞動合同。公司卻稱將他加入裁員范圍是因為“公司不養閑人”。

評析

公司說法錯誤。

《勞動合同法》第四十一條規定，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，可以依照程序裁減人員。但該條款也明確，對“與本單位訂立無固定期限勞動合同”的人員，企業裁員時應當優先留用。該法第四十二條第（三）項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照該法第四十一條的規定將其列入裁員范圍。

本案中，高某與投資公司訂立了無固定期限勞動合同，且其還在醫療期內，依據上述條款，高某與公司的勞動關系處于受特殊保護狀態。若投資公司強行將高某裁員，屬于違法解除勞動合同，要支付賠償金。

企業破產工資應優先償還

案例

2023年3月，姜某等人所在的貿易公司因經營不善、長期虧損嚴重而宣告破產。公司破產小組置姜某等人的53.6萬元欠薪于不顧，欲將變賣公司設備所得優先用于支付外部貨款。

評析

公司的做法不合法。

《企業破產法》第一百一十三條規定：“破產財產在優先清償破產費用和共益債務后，依照下列順序清償：（一）破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金；（二）破產人欠繳的除前項規定以外的社會保險費用和破產人所欠稅款；（三）普通破產債權。破產財產不足以清償同一順序的清償要求的，按照比例分配。”

根據上述法律規定，本案中，公司破產時理應優先清償姜某等人的工資。若破產財產不足以清償員工工資的，也應按上述法律規定，依照比例分配。

（作者單位：浙江省杭州市勞動人事爭議仲裁院）