編 者 按 權(quán)責(zé)匹配，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要條件。對用人單位來說，行使用工權(quán)意味著要保障勞動者的合法勞動權(quán)益；對勞動者來說，實(shí)現(xiàn)就業(yè)權(quán)意味著尊重用人單位的合法管理權(quán)。只有雙方都認(rèn)清各自在法律框架內(nèi)的權(quán)責(zé)，依法而行，才能實(shí)現(xiàn)共贏。本期的四個案例就體現(xiàn)了這一點(diǎn)--

家屬放棄治療后勞動者死亡是否影響工傷認(rèn)定

【案例】

(相關(guān)資料圖)

劉某在一家公司從事保安工作。2021年的一天晚上8時30分，劉某在崗位上發(fā)病，被送往醫(yī)院進(jìn)行搶救。在搶救期間，劉某出現(xiàn)神志不清、昏迷等情況，醫(yī)療機(jī)構(gòu)通知劉某家屬稱，劉某需持續(xù)依靠呼吸機(jī)輔助呼吸，病情危重，隨時有死亡可能，搶救希望渺茫。劉某家屬因此放棄治療。醫(yī)院出具《居民死亡醫(yī)學(xué)證明（推斷）書》，其中記載劉某于當(dāng)晚9時37分死亡，直接死亡原因是腦干出血。當(dāng)?shù)厝松绮块T認(rèn)定其為工傷。

公司不服，提起行政訴訟，要求撤銷工傷認(rèn)定，理由是劉某死亡是因家屬放棄治療，不屬于在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病并在48小時之內(nèi)死亡應(yīng)認(rèn)定為工傷的情形。法院一審二審均維持了工傷認(rèn)定。

來源：2月10日中工網(wǎng)

【分析】

根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，職工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，按照視同工傷進(jìn)行處理。在實(shí)踐中，對于工作時間、工作崗位和突發(fā)疾病等因素，實(shí)踐中的認(rèn)知差異并不大；但對于“在48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡”這一因素，則存在認(rèn)識分歧。

本案中就涉及此種情形。家屬放棄治療、發(fā)病勞動者在48小時內(nèi)死亡，是否屬于在48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡？實(shí)踐中，關(guān)于發(fā)病勞動者家屬放棄治療行為的性質(zhì)認(rèn)定、這種情形下勞動者死亡是否屬于經(jīng)搶救無效死亡，目前基本上形成了比較統(tǒng)一的觀點(diǎn)。司法機(jī)關(guān)傾向于認(rèn)為，在勞動者多次被醫(yī)院下病危通知、隨時存在死亡風(fēng)險、基本無治療痊愈希望的情形下，家屬有權(quán)結(jié)合病人身體狀況、病例記載及醫(yī)生建議對風(fēng)險進(jìn)行合理評估，在排除故意殺人、故意傷害等違法及違背倫理道德等因素后，家屬作出的放棄治療決定是符合情理的，無需苛責(zé)；至于因放棄治療死亡是否屬于搶救無效死亡，司法機(jī)關(guān)傾向于認(rèn)為，醫(yī)治的結(jié)果本身即是醫(yī)療水平和設(shè)備、醫(yī)生判斷、家屬要求共同作用的結(jié)果，家屬簽字要求放棄治療不屬于主動拒絕治療、侵害他人生命健康權(quán)的范疇。因此，家屬放棄治療，也構(gòu)成經(jīng)搶救無效死亡的情形。

在公司做輔助工作就不算員工嗎

【案例】

2021年8月，韓某入職某材料加工公司從事雜工類的輔助性工作。公司法人代表郭某的妻子楊某按月通過微信轉(zhuǎn)賬給韓某不低于3000元的金額，韓某不來上班需要向公司請假。2022年1月，韓某在工作中左手手指受傷。

當(dāng)韓某為申請工傷認(rèn)定向公司要求確認(rèn)勞動關(guān)系時，被公司拒絕。韓某為此申請仲裁，仲裁委裁決確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系。公司不服，提起訴訟。法院一審、二審均維持了仲裁裁決。

來源：2月23日《工人日報》

【分析】

實(shí)踐中，一些用人單位為了避免承擔(dān)繳納社會保險費(fèi)、提供勞動保護(hù)條件等法定義務(wù)，采取了不簽合同亦不通過公司賬戶支付工資的方式用工。本案就是因規(guī)避勞動關(guān)系而引發(fā)的維權(quán)案件。

本案中，公司雖然未與韓某簽訂勞動合同，但韓某受到該公司的勞動管理，從事公司安排的有報酬的勞動，且韓某工作的內(nèi)容是該公司的業(yè)務(wù)，因此應(yīng)認(rèn)定雙方之間存在勞動關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，韓某可以向該公司主張工傷待遇、未簽勞動合同二倍工資等法定勞動權(quán)益。

對于沒有勞動合同時如何認(rèn)定存在勞動關(guān)系，本案中，仲裁委和法院的處理觀點(diǎn)是一致的，依據(jù)的都是《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，即實(shí)質(zhì)審查爭議雙方實(shí)際是否構(gòu)成勞動關(guān)系。通常情況下，勞動關(guān)系的成立一般要同時符合形式要件和實(shí)質(zhì)要件，其中形式要件是指用人單位和勞動者需要具備法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，而實(shí)質(zhì)要件則是要確定是否存在用人單位的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者、勞動者接受了用人單位的勞動管理、勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動，以及勞動者提供的勞動是屬于用人單位業(yè)務(wù)的組成部分等相關(guān)事實(shí)，進(jìn)而認(rèn)定雙方之間是否存在事實(shí)上的勞動關(guān)系。

可見，用人單位與勞動者不簽訂勞動合同并不能阻礙勞動關(guān)系的建立，甚至還可能因?yàn)樘匾庖?guī)避的情形而產(chǎn)生支付未簽合同二倍工資、補(bǔ)繳社保費(fèi)等法律責(zé)任。

網(wǎng)絡(luò)主播與用工單位之間是否存在勞動關(guān)系

【案例】

陳某于2021年4月起為經(jīng)營海產(chǎn)品的某個體工商戶從事網(wǎng)絡(luò)直播銷售。陳某加入該商家的直播工作群，商家負(fù)責(zé)人及其妻子通過微信群對直播人員、場所、時間進(jìn)行統(tǒng)一安排，并對各位主播每月銷售額進(jìn)行匯總公示，對于直播期間的產(chǎn)品解說、展示方式，以及直播期間不準(zhǔn)玩手機(jī)、不準(zhǔn)全程無交流等均作了要求。該商家按照陳某每月銷售額，以2％的提成比例支付報酬，另根據(jù)陳某的出勤天數(shù)每天給予補(bǔ)貼100元。

后雙方因提成比例問題產(chǎn)生糾紛。陳某提起仲裁申請，要求確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，并由該商家支付未簽訂書面勞動合同的第二倍工資等。仲裁委裁決支持了陳某的請求。該商家對仲裁裁決不服，認(rèn)為雙方是合作關(guān)系，遂提起訴訟。法院一審二審均支持了仲裁裁決。

來源：2月23日《人民法院報》

【分析】

近年來，網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，很多商家的銷售方式完成了從線下到線上的迭代，由此網(wǎng)絡(luò)直播銷售的主播與商家是否存在勞動關(guān)系的爭議也越來越多。

實(shí)踐中，仲裁委和法院通常會根據(jù)原勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，從用人單位和勞動者是否符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動，勞動者提供的勞動是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分三方面，對是否存在勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)查；其中，著重審查實(shí)際用工過程是否符合勞動關(guān)系中從屬性用工的本質(zhì)特征，即體現(xiàn)出勞動者對用人單位的經(jīng)濟(jì)從屬性、人格從屬性和組織從屬性。

本案中，該商家按照銷售額的一定提成比例向陳某支付報酬，另根據(jù)陳某的出勤天數(shù)每天給予補(bǔ)貼100元。這體現(xiàn)了陳某對商家經(jīng)濟(jì)上的從屬性。商家負(fù)責(zé)人通過微信群對陳某的直播場所、時間，直播期間的產(chǎn)品解說、展示方式等直播內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一安排，并對陳某的直播紀(jì)律有嚴(yán)格要求，此外對各位主播每月銷售額進(jìn)行匯總公示。這些都體現(xiàn)了陳某對商家的人格從屬性和組織從屬性特征。由此可以看出，該商家對陳某采用了勞動關(guān)系下的管理方式。

勞動者提供假履歷應(yīng)聘用人單位可解除勞動關(guān)系

【案例】

2017年6月，劉某入職某公司，并在一份員工聲明上簽名，承諾提交的有關(guān)工作經(jīng)歷和教育狀況的文件均真實(shí)無誤，否則公司有權(quán)無補(bǔ)償解除勞動合同。公司規(guī)章制度規(guī)定，員工被錄用時偽造或者提供虛假的個人相關(guān)信息和證明性資料，視作嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)立即解除勞動合同。

2020年5月，公司調(diào)查到劉某入職時填寫的員工登記表存在隱瞞以及虛構(gòu)曾就職單位、工作年限、職位、家庭主要成員信息等情形。公司以劉某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度及勞動者忠誠義務(wù)為由，與其解除勞動合同。

劉某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委裁決不予支持，劉某不服，提起訴訟。一審法院維持了仲裁裁決。經(jīng)二審法院釋法析理，劉某主動撤回上訴。

來源：2月20日《江蘇工人報》

【分析】

《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。該法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的行為，會導(dǎo)致勞動合同無效。該法第三十九條規(guī)定，因勞動者存在該法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。此外，人社部與最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》第十九條規(guī)定，用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學(xué)歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況構(gòu)成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

本案中，劉某提供了虛假工作履歷，其賠償金請求無法得到支持。

用人單位在管理中需注意的是，《勞動合同法》第八條規(guī)定的勞動者的如實(shí)說明義務(wù)僅限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如履行勞動合同所必需的職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等，用人單位無權(quán)要求勞動者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個人隱私的信息，不能任意擴(kuò)大用人單位知情權(quán)及勞動者告知義務(wù)的外延。例如，本案中，如果劉某只是虛構(gòu)了家庭主要成員信息，由于其隱瞞的內(nèi)容與履行勞動合同無關(guān)，用人單位不具備單方解除勞動合同的事實(shí)依據(jù)，其解除行為通常情況下會被認(rèn)定為違法解除。

（作者單位：北京白話勞動管理咨詢有限公司）