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案例

張某是某家紡公司員工。雙方的勞動合同約定，張某工作崗位為公司質(zhì)檢中心負(fù)責(zé)人。后因公司組織架構(gòu)調(diào)整，質(zhì)檢部門取消，公司將張某調(diào)整為工藝中心標(biāo)識經(jīng)理。張某調(diào)崗前后工作內(nèi)容相似、工資不變、績效考核方式不變。張某不同意，認(rèn)為公司調(diào)動崗位未與自己協(xié)商一致。在公司先后多次發(fā)送報到通知并告知相應(yīng)嚴(yán)重后果后，他仍拒絕到新崗位上班。最后，該公司以張某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與其解除勞動合同。張某先后申請仲裁和提起訴訟，要求認(rèn)定公司違法解除勞動合同、應(yīng)支付賠償金，均未獲支持。

來源：《人民法院報》01-17

評析

法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調(diào)整勞動者的工作崗位及工作地點(diǎn)。當(dāng)然，企業(yè)行使用工自主權(quán)必須符合法律規(guī)定。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營或管理調(diào)整而調(diào)崗時，應(yīng)當(dāng)與勞動者充分協(xié)商，盡量通過協(xié)商一致書面變更勞動合同方式完成調(diào)整；若未能協(xié)商一致，在基于用工自主權(quán)調(diào)崗時，也要充分考慮勞動者的權(quán)益保障問題。

司法實(shí)踐中，調(diào)崗合理性一般考慮以下因素：是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；是否屬于對勞動合同約定的較大變更；是否對勞動者有歧視性、侮辱性；是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；勞動者能否勝任調(diào)整后的崗位；工作地點(diǎn)作出調(diào)整后如有不便，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施，等等。

本案中，公司因組織架構(gòu)變化調(diào)整張某的工作崗位，且新舊崗位具有較高關(guān)聯(lián)度，調(diào)崗前后工資不變、績效考核方式不變。由此可見，公司對張某的崗位調(diào)整符合必要性、合理性與正當(dāng)性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，張某應(yīng)當(dāng)服從工作安排。但張某以未協(xié)商一致為由拒絕到新崗位報到，經(jīng)多次告知嚴(yán)重后果仍不到崗，其行為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。因此，公司解除勞動合同，并無不當(dāng)。