什么是關鍵職能設計?

所謂關鍵職能，即對實現企業戰略目標起著關鍵作用的基本職能。美國管理學家德魯克在其枟管理——任務、責任、實務枠一書中闡述關鍵職能時，曾把企業組織結構比喻為一幢建筑物。他指出，各項管理職能如同建筑物的磚瓦材料和各種構件，而關鍵職能就好比是建筑物中承擔負荷量最大的那部分構件。實踐也證明，任何一家卓有成效的公司，一定能非常明確其關鍵職能，并把關鍵職能配置在企業組織結構的中心地位。

關鍵職能設計是指在眾多的組織基本職能中找出對組織戰略目標實現起著關鍵作用的那個基本職能，并將其置于組織結構中的核心位置。

組織要履行的基本職能不止一個，但是這些基本職能對于組織戰略目標的實現所起的作用是不同的。其中，某個基本職能對于組織戰略目標所起的作用與其他基本職能相比，是關鍵的。找到并優化這個關鍵的基本職能，對于組織戰略的實現所起的作用是無可置疑的。這個明確關鍵職能的過程，就是所謂的關鍵職能設計。

關鍵職能設計的要求包含哪些內容?

突出關鍵職能是成功企業的一個共同特征，也是區別不同管理模式的一個主要標志?？傮w上，關鍵職能設計就是要根據企業的目標和戰略，在眾多的基本職能中找出一個或少數的幾個對實現企業戰略起關鍵作用的職能，并突出關鍵職能的作用，把它置于企業組織結構的中心地位，以保證關鍵職能對企業戰略的促進作用。具體而言，關鍵職能設計應滿足如下方面的要求：

(1)要在組織各項基本職能中找出關鍵職能。作為組織的關鍵職能，它應該是那個能夠體現企業經營宗旨并必須得到出色履行的基本職能。因此，某項職能是否應列為關鍵職能，不在于它需要多少資金和人員才能維持組織運轉，決定的依據是它在實現企業戰略任務和戰略目標中的關鍵作用。

(2)把關鍵職能部門置于整個組織管理系統的中心地位。關鍵職能設計的重要內容還表現在要明確承擔關鍵職能的重要部門，否則，即使組織各項基本職能健全，卻抓不住主要矛盾，難以將有限資源用于關鍵職能部門，導致了均使用力量和均分配資源，或者互相爭當主角，造成摩擦與內耗以及效率的低下。為保證關鍵職能部門的核心作用，需要賦予關鍵職能部門更大的權力，包括決策權、指揮權、否決權。

(3)資源配置要向關鍵職能部門傾斜。組織資源具有稀缺，因此，組織管理者應首先保證關鍵職能部門對資源的需求。關鍵職能設計的目的就是將有限資源向對完成組織戰略目標起著關鍵作用的重要職能部門傾斜，而不是在各職能部門中均分配資源。

(4)重用關鍵職能部門負責人。關鍵職能部門應該由公司總經理親自掌控，且應該提拔關鍵職能部門負責人到公司高層領導崗位上，這樣才能突出關鍵職能部門對于組織戰略目標實現的重要作用。