8月15日，BOSS直聘發(fā)布了“最佳招聘官”評選活動。這是全行業(yè)首個僅面向招聘者個人，基于招聘者行為和求職者反饋大數(shù)據(jù)的評選活動，旨在發(fā)掘平臺上與求職者友好溝通，具有優(yōu)秀招聘能力和專業(yè)素養(yǎng)的招聘者。

“最佳招聘官”評選活動目前已覆蓋BOSS直聘開展業(yè)務的主要城市。獲獎名單主要由平臺大數(shù)據(jù)基于招聘者本人當月招聘表現(xiàn)與求職者反饋計算得出。評選主要關注招聘者在與求職者溝通的過程中，其招聘文明度、對話友好度、面試專業(yè)度和溝通積極度等方面的綜合表現(xiàn)。

BOSS直聘相關負責人介紹：“希望通過‘最佳招聘官’評選，平臺上有專業(yè)風范、尊重求職者的‘求職者友好型’招聘者能夠被持續(xù)發(fā)掘、被持續(xù)看見，獲得求職者與行業(yè)的認可。”

綜合表現(xiàn)在所在城市中位列前5%的招聘者，才能成為月度“最佳招聘官”。而累計多個月獲獎，則意味著招聘者持續(xù)保持優(yōu)秀的“求職者友好度”。評選數(shù)據(jù)綜合顯示，如果招聘者累計3個月獲得“最佳招聘官”稱號，其表現(xiàn)已超過全平臺99%的招聘者。

“最佳招聘官”代表合影

客觀數(shù)據(jù)支撐，找出求職者心目中的“最佳招聘官”

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨，直接溝通成為招聘者與求職者交互的主要方式。這一模式提高了雙方的效率，同時對招聘者的溝通技巧和溝通能力提出了更高要求。

特別是在當下，新生代求職群體溝通方式更直接，呼吁更平等的求職招聘關系。面對他們，招聘者需要用更專業(yè)的表現(xiàn)，消除代際差異、認知差異和地位差異可能帶來的誤解和摩擦。

當天平越來越傾向于求職者一端，招聘者的形象也隨之改變：從推動招聘流程的職能角色，到企業(yè)的“雇主形象代言人”。一個對求職者友好且專業(yè)的招聘者，能為企業(yè)帶來更多的潛在收益，比如讓求職者對企業(yè)更有好感，成為吸引求職者入職的關鍵因素。

求職者在和招聘者溝通的過程中，關心較多的是崗位、薪資是否真實，對話態(tài)度是否友好，以及招聘者回復、反饋面試結(jié)果的速度等。于是，“最佳招聘官”的評選維度最終被確立為招聘文明度、對話友好度、面試專業(yè)度和溝通積極度四個維度。這四個維度最終通過招聘者在平臺上的行為數(shù)據(jù)和求職者的反饋數(shù)據(jù)形成量化指標，作為“最佳招聘官”的評選依據(jù)。

“我們相信，做永遠比說可靠。”提及采用大數(shù)據(jù)模型評選的原因，BOSS直聘相關負責人這樣說。招聘者在平臺上的行為數(shù)據(jù)更為可靠，因為數(shù)據(jù)不會被收買，企業(yè)意志也無法左右評選結(jié)果。

值得一提的是，過往行業(yè)內(nèi)的評選活動大多面向企業(yè)，“最佳招聘官”評選則僅面向招聘者個人。

“最佳招聘官”都是誰？以年輕的一線招聘者為主

“最佳招聘官”的評選從去年9月開始試點，從今年3月正式推行。近一年時間，“最佳招聘官”逐漸從一個模糊的概念，變成了具體的維度和一個有血有肉的群體。

“最佳招聘官”的典型畫像：年輕、勤奮，活躍在一線，女性相對更多，來自中型公司的HR更多。

“最佳招聘官”代表郭衍晶表示：“HR通常是最早、最快感知到求職者情緒變化的人，而求職者也會通過HR的言行舉止對一家公司進行初步判斷，這個判斷甚至會成為他們最終求職選擇的考量因素之一。”“希望未來有更多HR可以成為各自領域，甚至行業(yè)內(nèi)的‘最佳招聘官’，讓更多求職者感受到來自我們HR的溫度。”

在一家教育公司工作的常文婧則強調(diào)“主動出擊”。同郭衍晶一樣，她是一位年輕的“95后”HR。為了在不到半年內(nèi)招到100位老師，常文婧每天瘋狂刷BOSS直聘，一天主動打200個招呼是基本操作。最多的一次，她一天看了3000多份簡歷，一個月面試了300多人。積極主動的溝通，讓她順利完成了“100人挑戰(zhàn)”。她說：“不是因為有希望才堅持，而是因為堅持了才有希望。”

王峻從客服行業(yè)轉(zhuǎn)行進入招聘行業(yè)，他最擅長的是換位思考。有一次，一個程序員背景的女孩來應聘行政內(nèi)勤崗位。在判斷對方可能是“病急亂投醫(yī)”后，王峻以朋友身份勸她再找找，不要把時間浪費在錯誤的職業(yè)發(fā)展方向上。最終，對方找到了對口工作，并向王峻發(fā)來感謝信。

這三位HR在過去半年里都累計3個月被評為“最佳招聘官”。能在幾次溝通中按照“最佳招聘官”的標準對求職者保持友好、專業(yè)的態(tài)度并不難，能累計3個月這么做，說明待人真誠、面試專業(yè)、反饋迅速等已經(jīng)成為他們的工作習慣。

托起真實、文明的求職招聘環(huán)境

在評選過程中，BOSS直聘的相關團隊發(fā)現(xiàn)，隨著評選的推進，招聘者們會更加注重自身招聘行為的友善度、文明度。一個城市招聘者整體的表現(xiàn)，和評選持續(xù)的時間有一定的正相關關系。

“在‘最佳招聘官’評選試點過程中，我們選了兩個綜合表現(xiàn)較差的城市開展第一期的試點，到了第二期的時候，這兩個城市與其他城市一同評選，這兩個城市的表現(xiàn)反而最突出。”BOSS直聘相關負責人介紹。

讓更多真心服務求職者的招聘者被看見，讓更多認真努力的求職者被尊重，整個社會的求職招聘環(huán)境就會變得更好一點。數(shù)據(jù)顯示，中國目前有4.7億名城鎮(zhèn)就業(yè)者與超過5000萬家企業(yè)，在他們之間，起到連接作用的就是“招聘者”。當對求職者友好、具有優(yōu)秀溝通能力的招聘者獲得求職者和平臺的認可，不僅招聘者個人會深受鼓舞，企業(yè)也會逐漸意識到，除了“求職到崗率”等硬性指標，真誠友善、尊重他人等軟素質(zhì)也是衡量HR工作的重要指標。

BOSS直聘相關負責人透露，這樣的改變正在發(fā)生——有招聘者在被評為“最佳招聘官”后，被公司表彰。隨著“最佳招聘官”影響力的擴大，重視求職者體驗、主動提升招聘者素養(yǎng)的企業(yè)也會逐漸增加。

在這一過程中，招聘平臺越來越注重用戶的訴求，主張讓用戶幫助用戶、讓用戶影響用戶、讓用戶成為用戶的英雄。“最佳招聘官”評選就是“讓招聘者和求職者共同評選自己的英雄”。

BOSS直聘此前就做過一些促進文明生態(tài)的嘗試。去年，BOSS直聘發(fā)布了《招聘求職文明公約》，呼吁用戶共建安全、文明的求職招聘環(huán)境。

在平臺生態(tài)治理上，BOSS直聘用條漫、圖文等形式持續(xù)不斷地向平臺招聘者展開文明招聘教育。早在2022年，BOSS直聘就開展了“文明溝通”“重點就業(yè)人群保護”等十大專項行動。

“提高用戶的參與度，讓求職者選出自己的英雄也很重要。我們相信榜樣的力量，相信普通人的善意。”BOSS直聘相關負責人說。