法律賦予用人單位用工自主權(quán)，但這一權(quán)利的行使應(yīng)在合法合理的范圍內(nèi)。若超越這一界限，用人單位就很可能面臨勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。本期的四則案例就體現(xiàn)了這一點(diǎn)--

“被待崗”職工能否主張足額工資

案例：

【資料圖】

趙某于2007年8月7日入職，擔(dān)任資深研發(fā)技術(shù)經(jīng)理。2021年1月18日，公司向趙某發(fā)送待崗?fù)ㄖ獣d明因公司業(yè)務(wù)調(diào)整，自2020年9月起，趙某所在部門已整體撤銷，而他不服從調(diào)崗也未競(jìng)聘新的崗位，已待崗數(shù)月。從他開始待崗至競(jìng)聘新崗位成功時(shí)止，待遇按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。趙某書面回復(fù)稱對(duì)公司出具的待崗?fù)ㄖ獣徽J(rèn)可不接受。他認(rèn)為，公司業(yè)務(wù)并未調(diào)整，其所在的部門也并未撤銷，部門職工正常工作，公司并未與他協(xié)商過調(diào)崗事宜就單方面將其調(diào)離，自己經(jīng)常主動(dòng)詢問工作任務(wù)，公司應(yīng)足額支付工資。公司未聽取趙某的意見。

2021年8月，趙某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司以自己勞動(dòng)合同里的標(biāo)準(zhǔn)足額補(bǔ)發(fā)2020年9月至2021年7月的工資。由于公司未能舉證存在企業(yè)或趙某所在部門整體停產(chǎn)停業(yè)等可合法合理安排待崗的情形，經(jīng)過仲裁、一審、兩審，公司被判支付工資差額30余萬(wàn)元。

來(lái)源：中青在線8月1日

評(píng)析：

《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。”據(jù)此，用人單位可以單方安排員工待崗的前提是“非因勞動(dòng)者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)”。實(shí)踐中，有些用人單位隨意找個(gè)理由就安排員工待崗，以達(dá)到逼員工自行離職的目的。因此，當(dāng)雙方因是否待崗以及待崗期間待遇問題發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位不僅應(yīng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難及其嚴(yán)重程度負(fù)有舉證責(zé)任，也需舉證企業(yè)不存在處于正常經(jīng)營(yíng)狀態(tài)卻安排個(gè)別勞動(dòng)者待崗的情況，否則就應(yīng)該承擔(dān)不利后果。

企業(yè)在正常經(jīng)營(yíng)狀態(tài)下安排個(gè)別員工待崗，屬于變更勞動(dòng)合同。如果雙方未能就勞動(dòng)合同的變更達(dá)成一致，則用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款的規(guī)定，以“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”為由解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而不是單方變更勞動(dòng)合同、強(qiáng)迫待崗。

本案中，公司未舉證證明存在可合法合理安排待崗的情形，亦未就待崗安排與趙某達(dá)成一致。這表明趙某被安排待崗、未能正常提供勞動(dòng)，是公司單方變更勞動(dòng)合同、不提供勞動(dòng)條件造成，公司應(yīng)自行承擔(dān)相應(yīng)不利后果。

沒有離職證明無(wú)法再就業(yè)誰(shuí)來(lái)?yè)?dān)責(zé)

案例：

劉某于2021年4月23日入職某教育機(jī)構(gòu)擔(dān)任下屬幼兒園園長(zhǎng)，從事招生和管理工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同、未辦理社保。2021年7月30日，劉某離職。2021年8月，劉某因入職某區(qū)幼兒園需要，要求教育機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人出具離職證明，但該教育機(jī)構(gòu)一直未出具，劉某未能入職新單位。2022年4月，劉某申請(qǐng)仲裁，要求原單位賠償因未出具離職證明導(dǎo)致自己無(wú)法入職新單位的損失。

在案件處理中，劉某出具了他與某區(qū)幼兒園人事負(fù)責(zé)人的聊天記錄作為證據(jù)。其中顯示，劉某與某區(qū)幼兒園的人事負(fù)責(zé)人在前期關(guān)于工作內(nèi)容、薪資等問題溝通達(dá)成一致后，人事負(fù)責(zé)人明確表示必須要有離職證明才能辦理入職。在法院審理環(huán)節(jié)，某區(qū)幼兒園人事負(fù)責(zé)人也出庭證明劉某因沒有離職證明而無(wú)法入職。經(jīng)過仲裁及一審、二審，劉某的請(qǐng)求得到支持。

來(lái)源：《工人日?qǐng)?bào)》6月30日

評(píng)析：

用人單位為勞動(dòng)者出具離職證明是法定義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”用人單位出具的書面證明的作用有兩個(gè)：第一，勞動(dòng)者可憑證明辦理相關(guān)就業(yè)求職手續(xù)；第二，書面證明可以確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的解除，避免發(fā)生糾紛。如果用人單位不按規(guī)定出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，可能會(huì)給勞動(dòng)者享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，享受自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)的優(yōu)惠政策等造成阻礙，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

本案中，劉某出具的證據(jù)、某區(qū)幼兒園人事負(fù)責(zé)人出庭作證的證言相互印證，充分證明因原單位未及時(shí)出具離職證明，劉某無(wú)法入職新單位。因此，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)賠償劉某的損失。

出錯(cuò)能否證明員工不勝任工作

案例：

王某于2020年3月2日入職某醫(yī)藥公司，任成品庫(kù)管理員職務(wù)。2021年7月30日，公司將其調(diào)崗至退貨庫(kù)管理員崗位。王某不同意，繼續(xù)到原崗位打卡上班。同年8月5日，公司以王某未按要求到崗上班構(gòu)成曠工為由解除勞動(dòng)合同。王某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同并支付賠償金。在案件處理中，公司主張對(duì)王某調(diào)崗的理由是其不能勝任原崗位工作，因?yàn)樗?021年6月遲到2次，并在當(dāng)月工作中多次出錯(cuò)。公司提交《成品庫(kù)管理辦法》以及若干成品庫(kù)檢查明細(xì)單。《成品庫(kù)管理辦法》規(guī)定：“成品庫(kù)房每人每月有8次機(jī)會(huì)，出錯(cuò)人出錯(cuò)率8次以上扣除績(jī)效200元?！泵骷?xì)單顯示王某簽字確認(rèn)2021年6月存在3次工作錯(cuò)誤。王某對(duì)證據(jù)的真實(shí)性均認(rèn)可，但主張錯(cuò)誤非其本人導(dǎo)致。

本案中，仲裁委認(rèn)為，公司認(rèn)定王某不能勝任工作的理由不充分，不具備調(diào)崗的合法性合理性，王某拒絕調(diào)崗是正當(dāng)?shù)?，公司因此解除勞?dòng)合同屬于違法。

來(lái)源：中工網(wǎng)7月5日

評(píng)析：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，用人單位對(duì)于不能勝任工作的勞動(dòng)者，可以對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。但在這種情形下，用人單位應(yīng)充分舉證勞動(dòng)者不能勝任工作。

本案中，公司未能證明王某的遲到行為與其崗位職責(zé)和工作能力有關(guān)，王某在2021年6月出現(xiàn)的工作錯(cuò)誤僅有3處，未達(dá)到《成品庫(kù)管理辦法》中規(guī)定的可以扣除績(jī)效工資的出錯(cuò)次數(shù)，且該管理辦法也未規(guī)定根據(jù)出錯(cuò)次數(shù)可以認(rèn)定員工是否不勝任工作。因此，公司對(duì)王某不能勝任現(xiàn)崗位的認(rèn)定過于隨意，屬于違法調(diào)崗。

本案的裁決表明，用人單位制定員工手冊(cè)等規(guī)章制度時(shí)，在崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等方面，應(yīng)當(dāng)在合法合理的前提下盡量具體明確，且具有可操作性。在評(píng)定員工工作能力是否勝任崗位需要時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度的規(guī)定，通過可量化的考量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考評(píng)，不可隨意主觀地判斷員工能否勝任工作。

“達(dá)不到銷售目標(biāo)就離職”這樣的約定有效嗎

案例：

2017年11月12日，葉某進(jìn)入某公司工作，擔(dān)任銷售業(yè)務(wù)員職務(wù)。2021年1月19日，葉某與公司簽訂銷售目標(biāo)責(zé)任書，承諾其自愿選擇當(dāng)年的業(yè)績(jī)目標(biāo)為2700萬(wàn)元，完成率低于30％則自動(dòng)離職。到2021年年底，葉某實(shí)際完成的年度銷售業(yè)績(jī)?yōu)?64萬(wàn)元，未達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)的30％。公司以此為由向葉某出具終止勞動(dòng)合同通知書，稱雙方根據(jù)約定和他的承諾而終止勞動(dòng)合同。葉某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司系違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向其支付賠償金等。仲裁裁決支持了他的請(qǐng)求。公司不服，提起訴訟。一審、二審法院均駁回了公司訴求。

來(lái)源：《勞動(dòng)午報(bào)》8月1日

評(píng)析：

《勞動(dòng)合同法》第四十四條詳細(xì)列舉了勞動(dòng)合同終止的情形，其中并沒有關(guān)于勞動(dòng)合同“約定終止”的情形，這表明，“約定終止”屬于違法。而且，“約定終止”屬于事先設(shè)定條件，也不屬于協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。該公司以葉某未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)目標(biāo)而“終止”勞動(dòng)合同，實(shí)際上屬于因員工不勝任工作而解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本案中，在葉某的銷售業(yè)績(jī)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，公司應(yīng)對(duì)葉某進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司方可依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但公司直接以葉某銷售業(yè)績(jī)未達(dá)到目標(biāo)30％為由解除雙方的勞動(dòng)合同，確屬違法，應(yīng)當(dāng)依法向葉某支付賠償金。

（作者單位：北京航空航天大學(xué)法學(xué)院）